Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb

Az AJBH jellemzően kérelem alapján folytat közigazgatási hatósági eljárást annak megállapítására, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét. Mikula Andrea sajtófőnöktől megtudtuk, a követelmények megtartásával kapcsolatban nem végeznek adatgyűjtést, azaz kizárólag a hivatal saját eljárásairól tud tájékoztatást adni. 

[b6]2021-től az Egyenlő Bánásmód Hatóság beolvadt az ba (AJBH), és ezen belül egy elkülönült szervezeti egység, főigazgatóság foglalkozik a diszkriminációs ügyekkel.[b9] 

Nyilván sok ügy nem kerül így napvilágra, de azért ezek a nyilvános információk is árulkodóak, tanulságosak. Az alapvető jogok biztosához 2021-ben 65, 2022-ben 59, míg 2023. szeptember 30-ig 43, a foglalkoztatás területét érintő kérelem érkezett.

Ezen ügyekben 2021-ben a kérelmezők leggyakrabban az egészségi állapotra, az anyaságra, a nemzetiséghez való tartozásra, a fogyatékosságra és a nemre hivatkoztak olyan védett tulajdonságként, amely miatt véleményük szerint másoknál kedvezőtlenebb bánásmódban részesültek a munkáltató részéről.

2022-ben diszkrimináció legtöbbször az anyaság, az egészségi állapot, a nemzetiséghez való tartozás, a nem és az életkor miatt ért munkavállalókat.

2023-ban pedig az egészségi állapot, az életkor, a politikai vagy más vélemény, az anyaság és a nemzetiséghez való tartozás voltak a kérelmezők leggyakrabban hivatkozott tulajdonságok (csökkenő sorrendben).

Mikula Andrea hozzátette: a foglalkoztatás területét érintő ügyekből 2022-ben az ügyek döntő többségében a kérelmet visszautasították, vagy megszüntették az eljárást, illetve érdemi elutasítás született. Mindössze 4 ügyben állapítottak meg jogsértést, 1 eset pedig a felek egyességével zárult le. 

2023-ban (szeptember 30-ig):

- 19 ügyben utasította vissza az AJBH a kérelmet vagy szüntette meg az eljárást,

- 27 esetben érdemi elutasító határozatot hoztak, és

- 1 jogsértést állapítottak meg. 

“A foglalkoztatás területén az alapvető jogok biztosának hatósági joggyakorlatában a legjellemzőbb jogsértés az, amikor a munkáltató a még próbaidőn lévő női munkavállaló munkaviszonyát a próbaidő alatt ismertté vált terhessége miatt megszünteti” - hangsúlyozta az AJBH sajtófőnöke.

Jogsértés megállapítása esetén a törvény alapján alkalmazható szankciók: 

- a jogsértő állapot megszüntetésének elrendelése, 

- a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsításának megtiltása,

- a véglegessé vált határozat nyilvános közzététele, 

- bírság kiszabása (ötvenezer forinttól hatmillió forintig), 

- külön törvényben meghatározott jogkövetkezmény alkalmazása. 

Az alapvető jogok biztosának arra nincs hatásköre, hogy a munkáltatót a jogviszony helyreállítására, vagy anyagi jellegű kompenzáció megfizetésére kötelezze (erre bíróság jogosult). Az eljárás keretében, vagy akár azon kívül létrejött egyezség esetében azonban erre is lehetőség nyílhat. Ha a felek az az eljáráson kívül egyeznek meg, kérelmükre megszüntető végzést hoz az AJBH, ilyenkor is előfordul, hogy a kérelmező számára elfogadható kompenzációhoz jut.

Milyen viselkedés minősülhet megkülönböztetésnek?

dr. Udvari Jesszika, a budlegal Ügyvédi Társulás partnere, ügyvéd, munkajogi szakértő szerint a munkahelyi megkülönböztetésen belül több magatartást azonosíthatunk. 

[b5]Az egyenlő bánásmód mindenkinek alanyi jogon jár a munkaerő-felvétel, a munkafeltételek, a szakmai előmenetel, a bérezés, a képzéshez való hozzáférés, a foglalkoztatói nyugdíj és az elbocsátás tekintetében. Magyarországon az Alaptörvény rögzíti és a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról tartalmazza részletesebben az emberek közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 

A törvényben felsorolt védett tulajdonságok sora igen hosszú, ezekből néhány, amelyek munkaviszony esetén a leggyakrabban érintettek: ilyen a munkavállaló családi állapota, egészségi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága életkora, neme, nemi identitása, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, fogyatékossága.

A Munka törvénykönyve is tartalmaz rendelkezést az egyenlő bánásmód követelményére: a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.[b9] 

Közvetlen megkülönböztetésről akkor beszélünk, ha a munkáltató a munkavállaló valamelyik alapvető, emberi, védett emberi tulajdonsága alapján más munkavállalókhoz képest eltérő, kedvezőtlenebb bánásmódot alkalmaz. Például azért nem vesz fel vagy azért nem léptet elő valakit, mert kisgyermekét egyedül neveli.

Közvetett hátrányos megkülönböztetés az, ha egy a munkáltatónál alkalmazott gyakorlat, eljárásmód vagy szabály, amely mindenkire vonatkozik, a munkavállalók egy csoportját hátrányosan érint. Például a részmunkaidőben dolgozókat kedvezőtlenül érintő szabályok bevezetése közvetett hátrányos megkülönböztetést jelenthet a nőkre nézve, mivel a részmunkaidőben dolgozó munkavállalók többsége nő.

Zaklatásról olyan magatartás esetén beszélünk, amely nemkívánatos, megfélemlítő vagy más módon bántó, vagy ellenséges munkakörnyezet kialakulásához vezet. Például, ha egy vezető vagy kolléga szexuális irányultságon alapuló vicceket mesél egy LMBTQ-munkatársának.

Hátrányos megkülönböztetésre adott utasítás az, ha egy személy arra buzdít egy másikat, hogy alkalmazzon hátrányos megkülönböztetést valakivel szemben. Például, ha egy munkáltató arra kér egy munkaerő-kölcsönző céget, hogy csak 40 év alatti munkavállalókat keressen számára.

Megtorlásról (viktimizáció) akkor van szó, ha felettesek vagy kollégák a hátrányos megkülönböztetés miatt tett panasz miatt megbüntetik a munkavállalót. Például, ha valakit azért bocsátanak el vagy nem léptetnek elő, mert panaszt tett a főnökére hátrányos megkülönböztetés miatt.

A munkahelyi diszkrimináció felismerését nehezíti, hogy sokszor olyan munkáltatói magatartás útján, intézkedések során valósul meg, ahol a munkáltatónak széleskörű mérlegelési joga, döntési szabadsága van. 

Már az állásinterjún rákérdezhetnek olyan tulajdonságainkra, amelyek közvetlenül nem érintik a munkakört és a teljesítményünket, így diszkriminatívnak tekinthetők, ilyen például ha egy nőtől megkérdezik, hogy mikor szeretne gyereket, vagy van-e gyereke, ki vigyáz a gyerekekre, ha betegek.

A munkaviszony fennállása alatt a gyakori példa a bérdiszkrimináció, azaz a fizetésben megmutatkozó különbség férfiak és nők között, de ide tartozik a nyugdíjasok hátrányos megkülönböztetése, a bőrszín szerinti megkülönböztetés és a gyermekes/gyermektelen munkavállalók megkülönböztetése is. 

Várandós édesanyák számára erős védelmet nyújt a Munka törvénykönyve amikor kimondja azt, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a várandósság és szülési szabadság tartama alatt. Ugyan a hivatkozott felmondási tilalom az egyoldalú munkáltatói felmondás esetére vonatkozik és főszabály szerint nem terjed ki pl. a próbaidő alatti, indokolás nélkül felmondás esetére, a jogvédelmi biztos következetes, és akár milliós nagyságrendű bírságot is kiszabó gyakorlata szerint ha bizonyítható, hogy a még próbaidőn lévő munkavállaló munkaviszonyát a próbaidő alatt ismertté vált terhessége miatt szünteti meg a munkáltató, úgy ezzel megsérti az egyenlő elbánásmód követelményt.

dr. Udvari Jesszika

 

Mennyire jutnak el ezek az esetek a bíróságig?

A munkavállalókat jellemzően az egészségi állapotuk vagy esetleges fogyatékosságuk, nemük, nemi identitásuk, várandósság, és az életkor miatt érik hátrányok a munkahelyükön. Sajnos, még mindig gyakran hallani, hogy állásinterjúkon a családtervezésről kérdezik a munkavállalókat, vagy a gyermekek számáról és életkoráról. Sok esetben előfordul, hogy a munkáltató, amint tudomást szerez arról, hogy a munkavállalója várandós megpróbál tőle úm. megszabadulni. Pedig amint már említettem, a munkajogi szabályok is több ponton védik a munkavállalót és a hatóságok gyakorlata is következetesen munkavállaló-párti.

Tapasztalataim szerint Magyarországon az esetek elenyésző hányada jut el a bíróságig. Az érintettek jellemzően sokszor félnek a jogkövetkezményektől, vagy nem mernek jogi eljárást indítani, mert nem tudják, rájuk nézve ez milyen anyagi terhet vagy költséget fog róni, vagy nem rendelkeznek megfelelő bizonyítékkal, amivel az állításukat alá tudnák támasztani. 

Javulás vagy romlás jellemző az elmúlt években a munkahelyi diszkrimináció terén? 

A munkavállalók ma már sokkal felkészültebbek és tájékozottabbak a jogaikat illetően, a közösségi médiában (Facebook, Instagram) elérhető rengeteg segítő csoport létezik, akiknél a jogi problémára akár egy tucat szakember is releváns válasszal segít megoldást keresni. Ez sok esetben segít abban, hogy az érintett munkavállaló időben felismerhesse a jogsértést és azt is, hogy segítséget kérjen. 

A munkáltatóknak is érdemes tudniuk, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése objektív körülmény, azaz akkor is fennállhat, ha a munkáltatónak nem volt célja a diszkrimináció, ám magatartásával, döntésével, közvetve vagy közvetlenül ezt érte el.

A munkahelyi pszicho terror elszenvedőinek elmondásából gyakran hallom ki, hogy sokáig reménykedve várták, hogy megkapják a munkahelyükön belül a védelmet és szükséges támogatást, de hiába. Sok beszélgetésen került már szóba, hogy nagyon fontos, hogy az érintett munkavállaló külső segítséget kérjen, ha a munkahelyén belül nem kap támogatást. 

A nagyobb cégek részletes magatartási szabályokat (ún. „code of conduct”) fogalmaznak meg, amelyek a munkavégzés és a munkavállalók, üzleti partnerek, beszállítók és vevők egymáshoz való viszonyára vonatkozó etikai és viselkedési normák és értékrend mentén kívánják biztosítani az érintettek egyenlőségét. Ez a feladatkör gyakran a HR vagy a compliance területhez tartozik a cégen belül, de ide tartozik a vállalati fenntarthatóság (ESG) témaköre is, hiszen az S a szociális szempontokra utal, és ezen belül a tisztességes munka, a nemek között egyenlőségek és az egyenlőtlenségek csökkentése is alapvető fenntartható fejlődési célok, és ezért minden tudatosan működő cégnek kiemelten fontos kell, hogy legyen, a munkavállalók alapvető személyiségi jogainak megfelelő védelme a munkahelyen.

Az ügy jellegétől függően eddig is több lehetőség volt arra, hogy a munkavállaló fellépjen a munkáltatója jogsértő, diszkriminatív magatartásával szemben: belső kivizsgálások kérése (HR, Compliance, munkavállalói panasz, hotline bejelentés), mellett a munkavállaló a munkáltató jogsértő döntését bíróság előtt keresettel is megtámadhatja, valamint fordulhat az alapvető jogok biztosához. 

A visszaélés-bejelentő rendszer bevezetéséről szóló új jogszabály ezeket a céges, cégen belüli gyakorlatokat teszi foglalkoztatók szélesebb köre számára kötelezővé, oly módon, hogy kötelezi a cégeket megfelelő visszaélés-bejelentő rendszer kialakítására és működtetésére és arra, hogy megfelelő intézkedéseket tegyenek annak érdekében, hogy megakadályozzák a jogsértést bejelentő személyekkel szembeni bármely megtorlás alkalmazását. Úgy gondolom, hogy ennek kapcsán újra felragyog a remény, hogy változást érhetünk el a munkahelyi diszkrimináció visszaszorítása terén is. A visszaélés-bejelentési rendszer komolyan vétele előnyös a munkáltató számára is, mert még mindig jobb házon belül kivizsgálni és rendezni a vitatott problémákat, mint a szociális média felületén viszontlátni a céges belső ügyeket, hatósági eljárásokban válaszolni kellemetlen kérdésekre és bírságokat fizetni, vagy hosszadalmas és költséges bírósági eljárásban keresni a igazságot. 

Hraskó István