Talán első hallásra meglepő, de az elbocsátás illetve az azt követő álláskeresés alatt az elbocsátott hazai felsővezetők vannak a legnehezebb helyzetben. A nehéz elhelyezkedés okait és az új álláshoz vezető csatornákat elemzi Juhos Andrea karriertanácsadó.
Ódzkodás a leépített vezetőtől
Vállalati döntéshozók és a vezető- kiválasztásra szakosodott cégek tanácsadói sokszor úgy érzik: ha egy szervezet megválik a vezetőjétől, ott biztosan teljesítmény problémákról, vezetői alkalmatlanságról lehet szó, ezért eleve bizalmatlanok az aktív álláskeresőkkel szemben. Természetesen ennek az esetek nagy részében semmi köze a valósághoz: sokszor dolgozom olyan vezetőkkel, akiket a hazai fejvadász szakmai legnevesebb cégei vittek egy vállalathoz, ahonnan, nem jószántukból, távozni kényszerülnek. Az, hogy valakit sikeres tartanak-e egy munkahelyen, nagyon sok tényezőtől függ, amiből csak az egyik a teljesítmény.
Kevés vezetői munkakör
A vállalatok jól felfogott üzleti érdekből a belső karrier-fejlesztést mint hatékony motivációs eszközt alkalmazzák, ezért a vezetői munkakörök jó részét belülről töltik be. Gyakran előfordul, hogy megbíznak ugyan egy felsővezető kiválasztásra szakosodott céget, hogy térképezze fel a piacot, de aztán a keresési folyamat alatt mégis úgy döntenek, hogy a belső jelöltet nevezik ki a pozícióba.
Kevés új vállalat alakul
Nyugat-Európában és a tengerentúlon a nagyvállalatoktól távozó vezetők egy része vagy maga hoz létre egy új vállalkozást vagy betársul egy start-up, kezdő cégbe, amit sokszor kockázati tőketársaságok finanszíroznak. Sajnos, én ma itthon még ezt a tendenciát nem látom, a mi ügyfeleink közül nagyon kevesen szánják rá magukat a cégalapításra, pedig sokan közülük rendelkeznek olyan tudással és üzleti ötletekkel, melyekkel érdemes volna elindulni az önállósodás útján.
Elhanyagolt kapcsolati háló
Függetlenül az életkortól, végzettségtől, tapasztalattól, az álláskeresők mintegy 60%-s a világon mindenhol a kapcsolati tőkéje mobilizálásával találja meg a következő karrierállomást. Igen ám, de ahogy az angol mondás igen találóan mondja: "When you need a relationship, it is always too late to build it." Tehát, nem elég akkor elkezdeni ápolni a kapcsolatrendszerünket, amikor éppen szükségünk lenne valakire. Minden vezetőt arra biztatnék, hogy függetlenül a 10-12 órás munkanapok mellett is tudatosan figyeljen oda arra, hogy ne veszítse szem elől volt főnökeit, kollegáit, beosztottjait, járjon konferenciákra, tartson előadásokat, legyen látható a külvilág számára.
A férfi vezetők mentalitása
Magyarországon --mint mindenhol a világon-- a vállalati vezetők túlnyomó többsége férfi. Az itthoni, hivatalban lévő férfi vezetők egyik legnagyobb gyengéjének én a sok esetben a túlzott önbizalmat tartom: sokan gondolják azt, hogy azért vannak pont ők vezetői pozícióban, mert egyszerűen tökéletesek. Nem kérnek visszajelzést, sőt nem is érdekli őket, hogy milyen kép alakul ki róluk a többiekben. (Pedig ne feledjük, mások visszajelzése mindig ajándék, hisz ez lehet a kiindulópontja egy szakmai, vagy vezetői fejlődésnek.)
A nők könnyebben dolgozzák fel az állásvesztést
Amikor egy ilyen magában túlzottan is hívő férfi vezető szembesül azzal, hogy távoznia kell a vállalattól, ahol eddig kulcsembernek tartotta magát, ennek a traumának a feldolgozása szinte mindig fájdalmas pszichológiai folyamat. Talán a szocializáció miatt, talán a nagyobb alkalmazkodó képesség és rugalmasság miatt a nők általában könnyebben dolgozzák fel az állásvesztést, és ez segíti őket a továbblépésben.
Megoldás a tudatos karrier menedzsment
Mi tehát a jó válasz egy leépítésre? A felkészülés, a tudatos karrier menedzsment. A XXI. században a munkahely biztonságát felváltja az egyén értékessége által nyújtott biztonság. Törekedjünk arra, hogy ne teljen el úgy munkanap, hogy ne érezzem: ma is tanultam valamit, ma is gazdagabb lettem valamilyen új tudással, tapasztalatokkal. Emellett tudatosan figyeljek oda a szakmai kapcsolataim aktív ápolására, és arra, hogy mind a vállalaton belül és azon kívül is "látható" legyek. Ha mindezt meg tudjuk valósítani, sokkal könnyebb lesz a továbblépés egy esetleges leépítés után.
Dr. Juhos Andrea
Ügyvezető Partner
DBM Magyarország