A Yahoo vezérigazgatójával telefonon közölték a közelmúltban, hogy ki van rúgva. Volt már példa e-mailes és sms-ben közölt felmondásra is. Az extrém esetek ráirányítják a figyelmet arra, hogyan lehet szabályosan és stílusosan elküldeni a munkatársat. A jogszerűtlen kirúgás ugyanis milliókba kerül, a megalázó pedig rontja az ott dolgozók morálját és a cég hírnevét.
SMS, kör-email, visszarendelés vidéki útról…
Szabálytalan és etikátlan elbocsátásokért persze nem kell a tengerentúlra menni - azokból itthon is akad, vezetői és beosztotti szinten egyaránt. Megesett, hogy az elbocsátott kör e-mailből értesült arról, hogy már nem tartozik az adott cég csapatába. Arra is akadt példa, hogy egy vidéki üzleti úton lévő szakembert rendeltek vissza azonnali hatállyal a céghez, csak hogy személyesen közöljék vele, elbocsájtják. Ennél is drasztikusabb az elbocsátás, ha az érintettel egyáltalán nem is közlik a tényt - egy nagyvállalat munkatársa például akkor konstatálta döbbenten, hogy állása megszűnt, amikor a belépőkártyája az épületbe lépve nem működött és kénytelen volt utánajárni, hogy miért nem.
Munkajog: csak írásban érvényes
Mi megengedhető és mi jogszerűtlen? ”A felmondás kizárólag írásban érvényes és csak akkor, ha a munkavállaló azt át is vette”- tudtuk meg Dr. Sipos Márta munkajogásztól. Nem hatékony megoldás azonban elbocsátottként halogatni a felmondás kézhezvételét: amennyiben a munkáltatói oldal tanú jelenlétében jegyzőkönyvet vesz fel arról, hogy ismertették a felmondás tartalmát a munkavállalóval, onnantól az már érvényben van.
Valami előtörténetnek lennie kell
Juhos Andrea, a vezetői tanácsadással foglalkozó DBM Magyarország ügyvezetője elmondta, időnként előfordulhatnak a Yahoo-hoz hasonló esetek, szerencsére azért nem mindennaposak. Már csak azért sem, mert a nagyvállalatok többségének komoly normarendszere van, amely betartását kötelező érvényűnek tekintik. Egy magára valamit is adó cégnél így a vezetők spontán, ötletszerű elbocsátására egész egyszerűen nincs lehetőség.
”Egy felsővezető elbocsátására komoly, megalapozott indokot kell találni. Korrekt módon eljáró vállalatoknál mindig van olyan valós ”háttértörténet”, előzmény, tény, amely alátámasztja a döntés indokoltságát”- magyarázza Juhos Andrea. Ráadásul a vezető alkalmatlanná válása egy adott posztra gyakran több hónapos folyamat eredményeként derül csak ki. (Bartz példájánál maradva, irányítása alatt a Yahoo eladásai csökkentek, a részvények árfolyama esett.)
Fél óra elegendő a közlésre
”Normális esetben, ha nincs egy cég megelégedve a vezető teljesítményével, azt teljesítményértékeléseknél rendszeresen tudatja a vezetővel. Emellett korrigál, javaslatokat tesz, továbbá fejlesztési tervet készít a számára.” Amennyiben több hónap elteltével sem tapasztalható pozitív változás a teljesítményében, akkor már lehet foglalkozni az elbocsátás gondolatával.
Célszerű az elbocsátás személyes oldalára is figyelni. ”Nem szerencsés, ha az elbocsátás tényét a hierarchiában több szinttel az elbocsátandó felett álló személy közli. Ideális esetben ez a közvetlen felettes és a HR feladata”- mondja. Nem szabad túl bő lére ereszteni a felmondás közlését sem. ”Optimális esetben fél óra elegendő rá. Vigyázat! Ez rövid, tényszerű beszélgetés és tájékoztatás a fejleményekről és a további teendőkről - nem pedig az értékelés, a szakmai hiányosságok hangsúlyozásának az ideje” – jegyzi meg a szakember.
Személyre szabott stratégia
Az elbocsátás közlőjének sem mindegy, milyen karakterű, temperamentumú és élethelyzetű emberrel kell közölnie a rossz hírt. Amennyiben konstruktív realista az elbocsátandó, tehát higgadtan tudomásul veszi a tényeket és arra koncentrál, hogy a lehető legjobban jöjjön ki a szituációból - nála arra kell ügyelni, hogy ne ígérjen a cég teljesíthetetlent.
Amennyiben a sértett fél támadó vagy agresszív módon reagál a hírre, vele mindvégig higgadtan és nyugodtan kell tárgyalni, ez rendszerint használ - ha sír vagy kétségbeesik, akkor is ez a jó módszer. Előfordulhat, hogy valaki zokogva szalad ki az irodából az elbocsátás hírére. Nos, ilyenkor nem marad más hátra, mint tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet felvenni arról, hogy ismertették a felmondás tárgyát. A tapasztalatok mégis inkább azt mutatják, hogy az elbocsátandó felek szomorúan, de viszonylag higgadtan tudomásul veszik a történteket.
Takács Gabriella, 2011. szeptember 16.