Ma már nem ritka: egyes vállalatok jutalékkal motiválják a dolgozóikat, ha ők ajánlanak be valakit a céghez és az illető később beválik. A HR-esek a módszer előnyei között említik a költséghatékonyságot, és azt, hogy az ajánló otthonosan mozog a cég kultúrájában. Ám a módszer nem mentes a kockázattól: mi történik a személyes és céges kapcsolattal, ha a próbaidő alatt kirúgják beajánlott barátunkat?"A belső ajánlás valamilyen formában a legtöbb cégnél megtalálható. Csak egyes helyeken ezt a gyakorlatot nyíltan és jól kidolgozott formában alkalmazzák, míg máshol informális úton valósul meg ugyanez. Ennek ellenére létező gyakorlatról van szó" - állítja Fröhlich Péter, a P&Bert Management Consulting Group Kft. ügyvezető igazgatója. A szakember tapasztalatai szerint olyan munkakörökben fordul elő a leggyakrabban a munkaerő-toborzás ezen típusa, ahol nagyon nagy a fluktuáció: a call centerekben és az értékesítési területeken meghirdetett állások betöltéséhez kiemelten alkalmazzák ezt a
Költséghatékony az ajánlosos módszer
"Az AVIS 2005 első negyedévében vezette be ezt az ajánlásos módszert, ami munkatársaink körében nagyon népszerűnek bizonyult" - mondja Vass Katalin, a vállalat HR osztályának munkatársa, hozzátéve: a vállalatcsoport számos külföldi leányvállalatában használják ezt a módszert. Elmondása szerint a hazai cégcsoport az angol mintából merítette az ötletet. Vass Katalin úgy látja, jelenleg egyre több hazai cég fordul a belső toborzás irányába. Már csak a módszer költséghtékonysága és a munkatársak közötti népszerűsége miatt is.
Hirdetés és fejvadászos keresés mellett alkalmazzák
"A munkatársi ajánlás ugyanúgy egy toborzási csatorna, mint például a fejvadász cégek alkalmazása vagy a hirdetés. Amikor a cégnél megüresedik egy pozíció a HR -esek ezeket a csatornákat általában egymással párhuzamosan alkalmazzák. Így egyidejűleg több forrást is felhasználnak, hogy betöltsék a munkaerő-igényüket" - mondja Fröhlich Péter.
Az ajánló ismeri a cégkultúrát és az ismerős értékeit
"A belső, munkatársi ajánlás esetén az egyik legnagyobb előny, hogy a cég munkatársai a betöltendő pozíciót, a vállalati kultúrát és az ajánlottat is egyaránt jól ismerik. Az ajánlók így nagy valószínűséggel meg tudják ítélni, hogy az adott személy szakmai tudása, személyisége megfelelő lehet-e a pozíció betöltésére" - állítja a szakember.
Vass Katalin elmondta: Az AVIS Groupnál a "hozott munkatárs" után motivációként jutalékot fizetnek, amennyiben már fél éve ott van a cégnél és bevált. A HR szakember szerint az ajánlásos módszerrel hozzájuk került kollégák mindegyike a mai napig a cégnél dolgozik. Az így hozzájuk kerültek sokkal jobban tisztában vannak a céges követelményekkel, és azzal, hogy mire számíthatnak az új munkahelyükön. Az AVIS-nál az új belépők 28 százaléka ezen a csatornán érkezik.
Nem a protekció egyik formája
"Ami hátrányos lehet a belső toborzásoknál: az ajánlók általában elfogultak az ajánlott személlyel kapcsolatban. Ez pedig magában rejtheti annak a veszélyét, hogy akár tudatosan, akár nem, más színben tüntetik fel, mint amilyen az illető valójában - summázza tapasztalatait Fröhlich Péter.
A munkáltatónak és az ismerősnek is segítenek
"Ha a cégen belüli ajánlási rendszer jól kidolgozott, a juttatások rendszere igazságos és megfelelő mértékben motiválja a munkatársakat, akkor érdekeltté válnak kollegáik kiválasztásában. Így saját maguk is hozzájárulhatnak egy jó munkahelyi közösség kialakításához. Az sem utolsó szempont, hogy ezzel nemcsak munkáltatójuknak segíthetnek a dolgozók, hanem egy-egy ismerősüknek elhelyezkedését is sikeresen előmozdíthatják.
Egyes kollegákban viszont ellenérzést válthat ki az, hogy valakinek az ismerőse, barátja kerül a céghez. Ennek elkerülésére célszerű kihangsúlyozni, hogy az ajánlási rendszer nem a protekció egyik formája, hanem a toborzás egy formája. Az ajánlott személynek ugyanúgy részt kell venni a kiválasztási eljárásban, mint a többi jelöltnek" - mondja Fröhlich Péter.
Vass Katalin pozitív élményekről tud beszámolni: ő úgy tapasztalta, a munkatársak megpróbálnak minél sikeresebbek és hatékonyabbak lenni az ajánlások terén.
Az persze megint más kérdés, hogy mi van akkor, ha az ajánlott személy nem válik be az adott munkakörben" - jegyzi meg sommásan Fröhlich Péter. Valószínűleg az ajánlónak a leginkább kellemetlen, sőt a privát kapcsolatra is rossz hatással lehet, tehát nem mentes a kockázattól...