A romák és a 45 év feletti férfiak szenvednek el a legtöbbször hátrányos megkülönböztetést álláskereséskor - derült ki egy frissen közétett diszkriminációs kutatásból. A kisgyermekeseknél látszólag jobb a helyzet, ám a szakértő szerint csak a munkaadók lettek rutinosabbak: megtanulták szakmai köntösbe csomagolni a hátrányos megkülönböztetést.

Diszkrimináció pályázáskor: teszteltek

Minden negyedik hirdetés volt diszkriminatív


A TÁRKI kutatója szerint a legfontosabb tanulsága, hogy az általuk vizsgált állások többségét erőiteljes nemi szegmentáltság jellemzi. "Sokkal nagyobb az igény a női pultosokra, pincérekre, pénztárosokra, bolti eladókra, varrónőkre és virágkötőkre, telemarketingesekre és ügynökökre, mint a férfiakra. A tesztelt hirdetések 27 százaléka tartalmazott diszkriminatív kitételt: ezeknek több mint fele kizárólag nemi, minden ötödik életkori, és a fennmaradó egyötöd a nemi és életkori kitételek kombinációját tartalmazta" - jegyezte meg.


Roma férfiak, 45 év felettiek: bajban álláskereséskor


Minden egyes álláshirdető céget négy tesztcsoport - férfi vagy nő, roma származású jelölt, kisgyermekes vagy 45-54 éves álláskereső - hívott fel telefonon. A csoport tagjainak a beszélgetés alatt több alkalommal is meg kellett említeni azt az egyébként védettnek számító tulajdonságát (életkor, nem, származás, családi állapot) ami miatt általában előfordul a diszkrimináció. A kutatás érdekes eredménnyel zárult. Míg a telefonbeszélgetéseket követően a nem roma és roma nőket nagyjából azonos arányban (61 és 62 százalék) hívták be egy személyes találkozóra is a cégek, addig a roma és 45 év feletti férfiaknak már a felét sem. A mostani eredményekre egyébként a válság is jócskán rányomta bélyegét: a krízis következtében csaknem kétszeresére növekedett a 45 év feletti férfiak elutasítása.


Alig találtak pozitív példát


Az ötvenes éveik felé vagy afeletti férfiak munkaerő-piaci lehetőségeinek leszűkülését Szemán Zsuzsa, az MTA Szociológiai Intézetének munkatársa is csak megerősíteni tudta. "A közelmúltban egy, az EU számára készülő jelentés kapcsán kellett az 55 év felettiek foglalkoztatását kifejezetten előnyként értékelő cégeket felkutatnunk. A szempontok közt szerepelt, hogy mindezt ne a már évtizedek óta a cégnél dolgozókra vonatkoztassuk. Végül több hónapos intenzív keresés után tudtuk a résztvevő országok mindegykétől elvárt három jó példát megtalálni. Ezek közül az egyik egy építőipari cég volt" - számolt be tapasztalatiról.


35 év felett: tartalékolni, piacképes szakmára nyergelni


Szerencsére azért pozitív jelenségek is mutatkoznak a középkorúak foglalkoztatása kapcsán - ennek ellenére nem árt az elővigyázatosság. "Egyre jellemzőbben bízzák a cégek a fiatal vagy pályakezdő kollégák mentorálását, továbbképzését a 45 év felettiekre vagy kérik fel őket külsős szakértői, szaktanácsadói munkákra, egyéb együttműködésre. A piaci trendeket ismerve azonban jobb, ha a 35 év feletti korosztály időben elkezd készülődni a változásokra - például igyekszik több lábon állni, tartalékol egy saját vállalkozás beindítására vagy időben átnyergel valamilyen piacképes hiányszakmára, amelyben az elhelyezkedésnél az életkor sem jelenthet számára akadályt "- tanácsolja Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezető tanácsadója.


Taktikusabbak a cégek a nőkkel szemben


Kissé árnyalja azonban a képet dr. Udvari Márton jogász, a Nemzeti Etnikai és Kisebbségvédelmi Iroda munkatársa. Szerinte a frissen közzétett kutatás eredményei egyáltalán nem arra utalnak, hogy az álláskeresésnél szintén gyakran diszkriminált roma nők vagy kisgyermekes édesanyák helyzete sokkal kedvezőbb a munkaerőpiacon, mint a középkorú férfiaké. Csupán arról van szó, hogy a cégek az utóbbi évek tapasztalataiból okulva taktikusabban, kevésbé nyilvánvaló módon igyekeznek az előbbi álláskeresőket kicselezni és jelentkezésüket finoman hárítani. A következményektől - ezek között szerepel az Egyenlő Bánásmód Hatóság vizsgálata, a nyilvánosságra hozatal, súlyosabb esetben a pénzbírság - tartva egyre többen inkább szakmai alkalmatlanságra hivatkozva utasítják el őket.


Ezzel szemben az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés azért fordulhat elő többször, mert sokszor maga a diszkrimináló cég sem tudja, hogy épp diszkriminál. "Jellemző példa erre, amikor egy söröző, butik vagy épp recepció szeretne "kedves, csinos, fiatal, jó állóképességű" pultos lányt, eladót vagy munkatársat látni az új kollégák között. A cégek rendszerint a fiatal nők üzletmenetre gyakorolt pozitív hatásával érvelnek, amikor az Egyenlő Bánásmód Hatóság munkatársai szeretnének utánajárni a történteknek" - magyarázza.


Így megy a bejelentés


A visszaélések felgöngyölítését néha az is megnehezíti, hogy a hátrányos megkülönböztetést elszenvedők nem tudják, miként kezdeményezhetnek eljárást. Célszerű rögtön az eset után - amikor a diszkrimináló álláshirdetés vagy cég még tetten érhető - az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni (www.egyenlobanasmod.hu) és írásban panaszt benyújtani. Az EBH ezt követően tesztalanyokkal vizsgálódik a cégek háza táján. Amennyiben bebizonyosodik a jogsértés, több forgatókönyv is lehetséges. Gyakori a cég diszkriminatív gyakorlattól történő eltiltása és az eset nyilvánosságra hozatala a sajtóban. Súlyosabb esetben azonban akár többszázezer forint nem vagyoni kártérítés megfizetésére is kötelezhető a cég.


Takács Gabriella, 2009. november 2.

 

« Összes hírünk