Három évvel ezelőtt elkísértem Tibor barátomat a Corvinus Egyetem állásbörzéjére. Tibor pályát akart váltani. Akkor 38 éves volt, informatikusként dolgozott 15 éven át, majd munka mellett elvégezte a Corvinus pénzügy szakát. Éppen akkor szerezte meg közgazdász diplomáját és úgy gondolta, pénzügyi elemzőként szeretne dolgozni multinacionális cégnél.
Csak huszonéves lehet frissdiplomás?
Erre az egyetem állásbörzéjét gondolta ideális terepnek, hiszen ő is az intézmény kapuin belül szerezte diplomáját. Legalább 15 olyan standhoz lépett oda, ahol pályakezdő közgazdászokat kerestek. Mellette állva végig figyeltem a munkaadók tekintetét és (meta)kommunikációját. Érdekes tanulmány volt. A standok egy részénál a kiállítók arcáról eltűnt a mosoly és jött a bevett szöveg („Nézze meg a weboldalunkon található állásokat, töltse fel önéletrajzát, pályázzon az állásokra”). Látszott rajtuk, hogy egyszerűen nem tudnak mit kezdeni Tiborral. Hiába mondta, hogy ő pályakezdő, egyszerűen 38 éves kora miatt nem annak kezelték. A legárulkodóbb egy olyan stand volt, ahol egy huszonéves HR-es – még mielőtt Tibor bármit is mondott volna magáról – azzal kezdte, hogy ők csak pályakezdőket keresnek. Számomra akkor és ott egyértelmű volt: a munkaadók jó része sablonokban gondolkodik: számukra a frissdiplomás 21-25 év közötti fiatal.
Azóta sokakkal beszéltem, akik hasonló cipőben járnak. Többségük tehetetlen. Ők 35, 45 évesen kitanult új szakmájukban nem találnak állást, mert a piac képtelen őket pályakezdőként kezelni.
Előítéletből nincs hiány. „Nem képesek fejlődni”, „Családjuk van és ezért sok pénzt kérnek”, „Rugalmatlanok” és még sorolhatnám a stigmákat.
A munka- és élettapasztalatra lehet építeni
Való igaz, hogy mások, mint a huszonévesek. Nem kevesebbek, hanem mások. Elképzelhető, hogy lassabban tanulnak, mint a fiatalok, ám rengeteg olyan elem van (élettapasztalat, munkahelyi múlt, emberi kapcsolatok kezelése), amelyben erősebbek, amire építeni lehet.
Az igazi gond azonban az, hogy esélyt sem kapnak a bizonyításra. És nincsenek (vagy nagyon elvétve vannak) minták az ő pályakezdőként való kezelésükre.
Ezért olvastam örömmel az uniós pályázatkezeléssel foglalkozó ESZA Nonprofit Kft. kezdezményezését. Ők kifejezetten „szenior” (a munkaerőpiacon legalább 15 évet eltöltött) álláskeresőket vesznek fel gyakornoki programjukba. Ez is jelzés, hogy a negyvenesek is lehetnek gyakornokok. A kiválasztás után 15 főnek adnak fél éves munkaszerződést, akik így beletanulhatnak az uniós pályázatkezelésbe, majd ha megfelelnek, akkor szerződést hosszabbítanak velük.
Hadd csináljak egy kis reklámot ennek a programnak. Az érdeklődők május 31-ig jelentkezhetnek, amelyről további részletek az ESZA Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. honlapján – http://www.esza.hu/esza_nonprofit/karrier. Több ilyen kezderményezésre lenne szükség.
Multin belül működik a pályamódosítás
Ugyan az elején szapultam a multi munkaadók hozzáállását, ám házon belül azért ők nagyon profin kezelik a karrierváltást. Nem egy cégnél működik a „job rotation” nevű HR-es eszköz. Ebben a munkatársak cégen belül 5-6 évente pályát válthatnak, például a pénzügyből a HR-be, a jogról a logiszikába. Ők is tudják, hogy még a legtehetségesebb munkaerő is kiég, ha huzamosabb ideig ugyanazt a munkát csinálja. A hosszú távú megtartáshoz pedig kell a váltás. Csak a kívülről pályázó gyakornokjelöltekkel nem tudnak mit kezdeni.
Karácsony Zoltán, a Monster.hu főszerkesztője
2013. április 22.